İşten Çıkarılmada Haklı ve Geçerli Sebep Arasındaki Fark Nedir?

İş hayatında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hem işveren hem de çalışan açısından önemli sonuçlar doğurur. Ancak işverenin bu hakkı kullanabilmesi belirli kurallara bağlıdır. Özellikle iş güvencesi kapsamında çalışanların işten çıkarılmasında “geçerli sebep” ve “haklı sebep” kavramlarının doğru anlaşılması gerekir. Bu iki terim hem iş akdinin feshinin biçimini hem de tazminat ve diğer hakların durumunu belirler.

Bu yazıda, iki kavram arasındaki farkları ve uygulamadaki yansımalarını detaylarıyla ele alıyoruz.

Geçerli Sebep Nedir?

Geçerli sebep, işverenin iş sözleşmesini süreli feshetmesi halinde göstermesi gereken makul ve objektif gerekçelerdir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, belirli koşulları taşıyan çalışanların işten çıkarılması, sadece kişisel performans, işletmesel nedenler ya da iş yerindeki yapısal değişiklikler gibi geçerli nedenlere dayanabilir. İşçinin sürekli düşük performans göstermesi, işe geç kalma alışkanlığı, değişen organizasyon yapısı, departman kapatmaları veya ekonomik daralmalar gibi durumlar bu kapsama girer. Bu tür sebepler işverenin tazminat ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirmesine imkân verir.

Haklı Sebep Nedir?

Haklı nedenler ise, iş akdinin derhal ve tazminatsız şekilde feshedilmesini sağlayan ağır sebeplerdir. Bu nedenler hem işveren hem de işçi için sözleşmenin süresine ve ihbar süresine bakılmaksızın feshedilmesini mümkün kılar. İşveren açısından örneğin işçinin işe sarhoş gelmesi, iş arkadaşına fiziksel saldırıda bulunması, uzun süreli izinsiz devamsızlık yapması veya iş yerinde hırsızlık gibi davranışlarda bulunması haklı fesih nedenidir. İşçi açısından ise maaşların ödenmemesi, işyerinde sağlığını tehdit eden koşulların bulunması ya da işverenin kötü muamelesi haklı fesih gerekçesi oluşturur. Bu tür durumlarda taraflar ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi sonlandırabilir.

Hakların ve Tazminatların Farklılaşması

Geçerli sebeple işten çıkarılan bir çalışan, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca koşulları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. Bu tür durumlarda işverenin feshini yazılı olarak ve gerekçeli şekilde yapması gerekir. Haklı nedenle fesihte ise bu durum daha farklıdır. İşverenin haklı nedenle feshettiği bir durumda çalışan kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak eğer haklı neden işçiye ait değilse ve fesih usule aykırıysa, işveren bu kez tazminat ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir. İşçi, işvereni haklı nedenle feshettiğinde ise kıdem tazminatını alabilir fakat ihbar süresi gerekmez. Yani haklı sebepte tazminat hakkı, kimin kusurlu olduğuna ve hangi taraftan kaynaklandığına göre şekillenir.

Delil ve Yazılı Bildirim Şartı

İş sözleşmesinin feshi ciddi sonuçlar doğurduğundan hem işçi hem de işveren açısından yazılı bildirim zorunluluğu önemlidir. Özellikle haklı nedenle fesih yapılacaksa, bu gerekçeyi destekleyecek somut delillerin bulunması gerekir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılabilir ve tazminat ödemeleri gündeme gelebilir. Yazılı bildirimin açık, net ve gerekçeli olması gerekir. Sözlü fesihlerin iş hukuku açısından geçerliliği yoktur ve ileride davaya konu olabilir.

İşe İade Hakkı ve Dava Süreci

Geçerli sebep olmaksızın işten çıkarılan işçiler, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşçinin bu hakkı kullanabilmesi için öncelikle arabuluculuk başvurusunda bulunması ve ardından 30 gün içinde dava açması gerekir. Mahkeme, feshi geçersiz bulursa işçinin işe iade edilmesine karar verebilir ve ayrıca boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesine de hükmedebilir. Haklı nedenle fesihlerde ise işe iade hakkı söz konusu olmaz çünkü bu tür durumlarda işverenin ciddi ve ispatlanabilir gerekçelere dayandığı varsayılır.

İşten çıkarma süreci, yalnızca işverenin takdirine bırakılmış bir alan değildir. Her fesih gerekçesinin dayanağı olmak zorundadır ve sonuçları ciddi mali yükümlülükler doğurabilir. Bu nedenle hem çalışanlar hem işverenler, haklı ve geçerli neden arasındaki farkları iyi bilmeli, süreci yasal çerçevede yürütmelidir. En önemlisi ise olası hak kayıplarını önlemek adına uzman bir hukukçudan danışmanlık almaktır.